一座城市的气质,往往由一座城市的人决定;而一座城市的人,其气质往往为教育所涵养。
江苏常州是一座素有“脚踏实地,低调做事”美称的城市。在这里,人民群众对教育的认可度、满意度近年来不断提升,这背后是常州6万多名教师的辛勤耕耘。
“我们聚焦人民群众对教师队伍质量的关切,多措并举,实现了师资水平的总体跃升。”常州市政协副主席、市教育局局长完利梅说,近年常州全面深化新时代教师队伍建设改革,大力实施“常有优师”行动计划,持续探索高水平教师发展机制,奋力打造高素质专业化创新型教师队伍。
开辟优秀师资源头活水
2021年,清华大学硕士研究生李天宇入职常州市第一中学,成为一名信息技术课教师。短短3年,他已经成为学生们最喜欢的老师之一。“庆幸选择了当老师。”李天宇说,看着学生越来越优秀,自己心里很满足。
在常州,像李天宇这样毕业于名校的优秀教师还有不少。近几年,该市不断创新聚才引智方式,建立“优才计划”组团式招聘等多元化的教育人才招引机制,吸引一批批热心从教的优秀青年与常州教育“双向奔赴”。
当地还持续10余年推行常州籍普通高中优秀毕业生报考师范专业培养机制,吸引优秀人才回(留)常任教,为教师队伍可持续发展储备力量。
“我拿到大学录取通知书后,就加入了这一计划。”贾怡蓝2022年从南京师范大学硕士毕业,大学期间,她每年都向常州市教育局提交成绩单、个人总结以及各种获奖证明。
“每名学生的情况我们都了如指掌,并有专人对接,提前厚植师范生的教育情怀。”常州市教育局副局长俞群祥介绍。
俞群祥告诉记者,这几年该计划进一步优化,起初加入计划的学生本科毕业就要回常州,现在只要他们有继续深造的意愿,教育局都给予支持。贾怡蓝给记者算了一笔账,自己本硕7年里,每年都有1.5万元补贴,“毕业入职后,我还因良好表现获得了2万元奖学金”。
建设教师队伍,常州从来不吝惜投入。该市先后设立优秀教育人才奖励绩效等专项资金,2015年以来,教师绩效奖励增长8倍,教师平均工资收入只增不减。
同时,在市委、市政府的支持下,常州教育行政部门还大胆突破,实行“1+X”绩效改革,建立“多劳多得,优绩优酬,责重多得”的绩效分配制度。该市武进区教师管理服务中心主任蒋蓉告诉记者,区里教师专项绩效坚持向班主任、超工作量教师、优秀教师倾斜,“考核力度大,有的每年能够相差数万元”。
针对非师范专业新教师人数迅速增长的情况,常州实施非师范院校(专业)毕业新教师能力提升计划。在武进区湖塘桥第三实验小学,记者看到该校“后师范学院”排得满满当当的课表,有粉笔字、舞蹈、声乐等课程。“这些课很受年轻教师欢迎。”该校校长金磊介绍,学校有一半的教师是非师范生,这些课“每次一推出就被‘抢光’”。
今年,常州还建立起新招聘教师跟岗实习机制,并同步实施银龄教师计划,让一大批优秀退休教师“培优带新”。“银龄教师教育教学经验丰富、科研能力强,是宝贵的人才资源。”常州市教育局人事与教师工作处处长潘莉表示,多元化的人才增补机制,不能仅仅面向高校毕业生,“还要发挥一切能够发挥的力量,让教育薪火相传”。
抓住教师队伍建设“关键三招”
建立科学有序、层次鲜明、持续接力的培养体系,是常州构建高质量教师队伍的第一招。
1996年,该市启动“五级梯队”优秀教师评选——“教坛新秀、教学能手、骨干教师、学科带头人、特级教师后备人才”,在教师职称评审体系之外,为教师专业发展开辟新的路径。
近30年的实践中,常州形成了“常有优师”全链条培育经验,为当地接续培养了一批又一批优秀教师。截至目前,“五级梯队”优秀教师已突破1万人次,占全市专任教师数的23%。
“我们认为,好教师专业成长的关键在于内驱力。”俞群祥表示,培养一大批高素质教师和名教师,特别是高层次、领军型学科教师,非一日之功,需要树立教师专业发展指向标,激发教师专业成长内驱力,引导教师规划专业发展、清晰专业路径。
常州市新北区薛家实验小学教师曹燕,就是沿着“五级梯队”成长起来的典型代表。她说,从乡村学校起步,每个阶梯精心设置的发展平台与跟进机制,让自己的前进道路充满了干劲和希望,“12年时间,我从新人成长为了特级教师”。
与曹燕的感受一致,在教师和校长职业生涯成长的“关键处”,常州搭建了很多学习共同体,辐射区域、城乡、校际。“四有”好老师团队、乡村教师培育站、优秀教师城乡牵手、名师导教等一系列团队建设项目,有效释放了“雁阵效应”。这是该市推动教师队伍整体高质量发展的第二招。
“一个人可能走得快,但是有人陪伴的路走得更远。”常州市教育科学研究院副院长韩志祥介绍,2005年,常州启动名师工作室建设,3年一周期,“近20年来,287个名师工作室培养出1000余名名优教师”。
用潘莉的话来说,在一批领军型教师的示范引领和辐射带动下,越来越多常州教师把做高尚师德的示范者、教育理论的构建者、教育实践的探索者和教师专业发展的引领者作为追求目标。
然而,要让教师从优秀到卓越,潘莉认为,“还必须再推一把,让他们形成自己的办学思想和主张”。高校访学与博导工作站等措施就是当地探索的破局之举,这也是常州培育“大先生”的关键第三招。
2020年5月,施璐嘉得知自己被选派去南京师范大学访学一年的时候,正担任一所小学的执行校长。在高校的这一年,她比大学生更勤奋,每天5点半起床学习,并跟随教授团队做课程设计、做“助教”,“一年完整的大学经历,成为我专业成长的里程碑”。
施璐嘉一行共有7名教师,他们大多已经获评特级教师或正高级教师。大家发自内心地觉得这种“深层次的理论支撑和体系架构”,解决了自己的教学主张“从何而来”“向何处去”的问题,找寻到了理论根源。
这几年,常州市还下大力气邀请全国教育界知名专家常态化到当地带徒弟。“我们努力让这些教师感受到,做研究、做学术以及每一点滴成长像呼吸一样自由自在。”俞群祥说,培养这些已经“功成名就”的正高级教师和特级教师,可能在数据上难以呈现效果,但教育家精神的培养“对一个城市精神品质的提升,有着非凡的意义”。
让教师绽放生命激情
在勤勤恳恳工作32年之后,沙洲燕迎来了退休,常州市教育局专门为她拍了一部短片并在官方微信号发布。沙洲燕一条条翻看了视频下的留言,十分感动:“我只是一名平凡普通的教师,没有任何特别的荣誉。”
近年来,常州创新实施“光荣从教三十年”“荣誉退休”等制度,逐渐探索出具有常州特色的教师全生命周期师德引导规范机制。
“人是需要仪式感的,仪式感能够带给教师使命感。”潘莉说,每年“荣誉退休”专题片的拍摄对象,都是普通一线教师,他们是教师群体的“大多数”。
这两年,常州相继选取了40名这样的普通教师,由市级层面表彰,市领导亲自颁奖。在潘莉看来,这也是对年轻教师的引领与激励,“无论是专题片的留言,还是现场的氛围,都让参与者热泪盈眶”。
在给教师荣誉感、幸福感做“加法”的同时,常州又给教师负担做“减法”。从2022年开始,该市专门印发文件,统筹规范各类涉及中小学及教师的督查检查评比事项,严格落实年度清单管理和审批报备制度,全面“进校园”事项较2021年减少50%以上。
“在实践中,我们发现培养比培训更重要。工作重点逐步从量化考核,转移到更为关注教师的理想信念、道德情操以及日常教学质量。”常州市教师发展学院院长潘小福告诉记者,为实现从培训到培养的整体转变,常州市对教师的评价关口逐步下移,同行评价、学校推选的分量越来越重,教育行政部门主要职责是“认定”而不是“评审”,“最终的评价都指向教育的实际效果——为学生的发展服务”。
在这一理念指引下,常州重新构建起聚重点、破难点教师职后全员培训体系,引入更多实操性培训。2022年该市启动的青年教师AI场景化实操演练项目,就是其中的典型案例。
常州市第二十四中学教师缪春蓉先后两次参与项目,她将其称为“教育场景萃取工作坊”。每次参加都是选取一个教师日常遇到的典型难题,一群人集中“头脑风暴”,共同寻找解决方案。整整两天时间,大家一起集思广益、分享经验、畅所欲言,共同提炼出实际问题的处理方法和步骤,最后通过AI技术实景演绎。
“我们用3年时间,形成了100个教育教学典型案例剧本,重点提升青年教师班级管理、家校沟通、危机处理等教育技能。”潘小福告诉记者,目前,该类课程辐射青年教师2000人次,并逐步延伸以打造人工智能助推教师队伍建设的“常州模式”。
全生命周期的荣誉体系、科学减负的评价改革、面向实操的全员培训,为教育情怀的诞生提供了肥沃的土壤。
“建好高质量的教师队伍,最重要的就是点亮每一名教师的教育情怀。”完利梅说,构筑良好的教育生态不仅仅对教师成长有业务上的影响,更重要的是让一个作为教师的人能够绽放生命的激情,让一代又一代的常州教师因为做“先生”的共同追求,薪火相传、生生不息。(本报记者 缪志聪 通讯员 何刚)
来源:《中国教育报》 2024年8月18日 第1版